گزینه های اشتراک سود: جوانب مثبت و منفی

سهم سود را به عنوان راهی برای خوشحال کردن ، علاقه و انگیزه کارکنان در نظر بگیرید."مالکیت" شخصی آنها از شرکت شما پاداش به همه خواهد کرد. در اینجا ما گزینه های تقسیم سود (غیر از گزینه های سهام) و جوانب مثبت و منفی هر یک را به شما می دهیم.

ثروت را به اشتراک بگذارید. این یک عبارت ساده است ، اما به معنای بسیار زیاد است. کارفرمایانی که به کارمندان اجازه می دهند در موفقیت شرکت به اشتراک بگذارند ، می دانند که کارکنان با وفاداری بیشتر ، بهره وری بیشتر و انرژی خلاق را گسترش می دهند.

دبرا شرمن ، مدیر بازاریابی با بنیاد توسعه شرکت می گوید: "این تفاوت بین اجاره ماشین و داشتن ماشین است."مردم بهتر از چیزی که در اختیار دارند مراقبت می کنند.

اما وقتی به یک برنامه تقسیم سود فکر می کنید ، مستقیماً به "گزینه های سهام" جهش نکنید. برنامه های تشویقی اشکال مختلفی دارند. بهترین انتخاب چیست؟این به اهداف استراتژیک شرکت شما بستگی دارد.

در این خواندن سریع ، ما:

• دلایل و ملاحظات اصلی را برای داشتن یک برنامه تقسیم سود بررسی کنید.
• در مورد جوانب مثبت و منفی استراتژی های مختلف تقسیم سود بحث کنید.

تقسیم سود باعث ایجاد پیوند بین کار و پاداش می شود. اگر می خواهید بیشترین درخواست را از کارمندان خود داشته باشید ، آنها در عوض انتظار چیزی را دارند. به طور فزاینده ، پرداخت کافی نیست. طرحی که به کارمندان با سهم از ثمرات کار خود پاداش می دهد ، ارتباط مستقیمی بین کار و پاداش برقرار می کند.

موضوعاتی که باید هنگام ایجاد یک برنامه تقسیم سود در نظر بگیرید:

توانمندسازی کارمندان برای موفقیت. کارمندان باید بتوانند تصمیماتی بگیرند که تأثیر واقعی بر پاداش آنها بگذارد. باب نلسون ، رئیس شرکت Nelson Motivation Inc. در سن دیگو ، کالیفرنیا ، و نویسنده 1001 راه برای پاداش کارمندان می گوید: "این [تقسیم سود] ارزش چندانی ندارد ، مگر اینکه در تصمیم گیری شرکت کند."

مشوق های مبتنی بر عملکرد:

پول نقد و پاداش مستقیم-به کارمندان برای سطح معینی از عملکرد ، بصورت جداگانه یا در سطح شرکت پرداخت می شود. کارفرما پرداخت را به عنوان هزینه تجارت کسر می کند و کارمند مالیات بر درآمد را پرداخت می کند. برنامه های Scanlon یا برنامه های تقسیم به دست آوردن مستلزم پاداش برای تیم های کارمندان بر اساس پس انداز/سود محاسبه شده که پیشنهادات آنها تولید می کند.

برنامه های جبران خسارت معوق - کارفرما در پاداش اعتماد بازنشستگی کمک می کند و سهم را کسر می کند. کارمند هنگام دریافت پول از اعتماد ، مالیات بر درآمد را پرداخت می کند. تحقیقات نشان می دهد که برنامه های پاداش نقدی انگیزه های بهره وری بهتری نسبت به برنامه های جبران خسارت معوق دارند ، احتمالاً به دلیل فوری تقویت رفتار مثبت (تقسیم سود توسط داگلاس L. کروس ، W. E. Upjohn موسسه تحقیقات اشتغال ، 1993).

گزینه های سهام-که به طور گسترده توسط شرکت های اولیه در بازارهای در حال رشد استفاده می شود. این شرکت به کارمندان این حق را می دهد که طی یک دوره زمانی مشخص ، سهام را با قیمت مشخص خریداری کنند. کارمند تا زمانی که این گزینه اعمال نشود ، هیچگونه تعهدی برای استفاده از گزینه و هیچ ریسک مالی - یا سود واقعی - ندارد. در دسترس بودن سهام باید به عنوان یک جایزه ارائه شود تا یک برنامه تقسیم سود در نظر گرفته شود. اگر در دسترس بودن برابر با همه یا بر اساس حقوق باشد ، پس فقط یک برنامه سودمند است ، نه یک برنامه سودآور.

مزایای مشوق های مبتنی بر عملکرد: انعطاف پذیر و نسبتاً ارزان برای اجرای. ممکن است به تیم ها یا افراد خاص اختصاص یابد. برنامه های والایینگ می تواند به حفظ کمک کند.

بخش 423 برنامه های خرید سهام-کارمندان می توانند از پرداخت حقوق و دستمزد برای خرید تعداد مشخصی از سهام ، با تخفیف حداکثر 15 ٪ از قیمت بازار در تاریخ معین استفاده کنند.

برنامه های مالکیت سهام غیرقانونی کارمندان-این شرکت کمک های سالانه سهام یا پول نقد را در سهام سرمایه گذاری می کند. دارایی های صندوق توسط فرمول در بین کارمندان تقسیم شده و در خاتمه یا بازنشستگی توزیع می شوند.

برنامه های 401 (k)-چنین برنامه هایی سرمایه گذاری معوق مالیاتی و تطابق بالقوه پول نقد یا سهام توسط شرکت را ارائه می دهد. برنامه های 401 (k) برنامه های تقسیم سود فقط در مورد ویژه است که سهم کارفرمایان بر اساس سود شرکت در مقیاس کشویی است.

مزایا: مناسب تر برای به اشتراک گذاری سود یا مالکیت با همه کارمندان.

ESOP اهرمی از بودجه وام گرفته شده برای خرید سهام شرکت استفاده می کند ، که با بازپرداخت وام به کارمندان اختصاص می یابد. شرکت حامی مالی برای پوشش خدمات بدهی ESOP کمک می کند.

مزیت: با ایجاد مزایای بازنشستگی با مزایای مالیاتی برای شرکت ، به همه کارمندان پاداش می دهد.

مثال واقعی زندگی [بالا]

سابرینا هورن ، بنیانگذار و صاحب گروه هورن ، یک شرکت روابط عمومی با دفتر مرکزی در سانفرانسیسکو می گوید: "من می خواستم شرکتی بسازم که به درستی با کارمندان خود رفتار کند و شرکتی را ایجاد کند که من خودم می خواستم در آن کار کنم."

شرکت هورن با تقسیم سود سالانه، جوایز سه ماهه، طرح 401 (k) با تطابق 20 درصدی، و فرصتی برای کارمندان برای سهیم شدن در ارزش‌گذاری سهام عمومی مشتریان با فناوری بالا، رویای خود را محقق کرده است. پیش‌بینی می‌شود که گروه هورن که در سال 1991 تأسیس شد و پس از انتخاب به‌عنوان شرکت 500، 48 درصد در صورت‌حساب‌ها به حدود 9 میلیون دلار در سال جاری رشد کند.

هیچ گزینه سهامی ارائه نمی دهد زیرا هورن قصد ندارد آن را عمومی کند.

هر سال، شرکت یک هدف درآمدی را تعیین می کند. دستیابی به هدف - همانطور که در هشت سال متوالی انجام شده است - سود را بر اساس حقوق پایه به کارگران بازمی گرداند. پرداخت ها از 750 دلار تا حدود 14000 دلار متغیر است. پاداش های سه ماهه مبتنی بر انگیزه می تواند 4000 تا 16000 دلار بیشتر به چک های حقوق سالانه اضافه کند. زمانی که شرکت های مشتری سهامی عام می شوند، سهامی که به جای پول نقد گرفته می شود فروخته می شود و بیش از 50 درصد درآمد به کارمندان تعلق می گیرد.

هورن می‌گوید که برنامه‌های مشارکت در سود شرکت او برای بهبود تلاش‌های استخدام و حفظ آن حیاتی بوده است.

با یک مشاور واجد شرایط طرح تقسیم سود ملاقات کنید. برای پیدا کردن یکی، با بنیاد توسعه سازمانی تماس بگیرید (به منابع مراجعه کنید).

اشتراک گذاری و قدرت: درس هایی از شش طرح اسکنلون توسط دنیس کالینز (انتشارات دانشگاه کرنل، 1998). کالینز ابتدا تجربیات شش شرکتی را که طرح های اسکانلون را اجرا کردند، شرح می دهد. یک فصل، «بازی‌های قدرت، نتایج، و درس‌های آموخته‌شده»، نتیجه‌گیری و نکاتی را برای اجرای طرح اشتراک سود ارائه می‌دهد.

راهنمای کارآفرین برای جبران حقوق صاحبان سهام، ویرایش سوم، ویرایش شده توسط ران برنشتاین.(بنیاد توسعه سازمانی، 2002).